制定有效績效評估流程可以決定員工的職業生涯。（沒有壓力，對嗎？）但除了所有的笑話外，大多數員工都對績效評估和評論投入了大量資金。

這些會議通常會為工作人員提供他們提高績效和獲得晉升所需的一切。有效的評論有助于人們將“工作”轉變為繁榮的職業生涯。

有效的績效評估促銷

或者，如果計劃和執行不當，這些會議可能會讓員工感到困惑和沮喪。糟糕的評論可能是沉淪或游泳點，一些員工決定開始尋找新的工作。

績效評估案例
盡管人們不屑于取消績效評估，但趨勢表明評論和評估在大多數公司的文化中根深蒂固。在人力資源管理協會進行的一項調查中，約72％的公司報告每年進行一次審查。

此外，Gartner進行的研究得出的結論是，取消績效評估會導致員工績效下降10％，缺乏有效管理，員工敬業度下降以及非正式談話停滯不前。

你的外賣？是時候鞏固您的游戲計劃以進行有效的績效評估。

下面，您將找到建立流程所需的一切，從而產生有效且引人入勝的績效評估和評估。

績效評估方法
今天有許多預先建立的績效評估格式，每種格式都有自己的好處。看看下面的一些選項，找出適用于貴公司的方法。

有效的績效考核清單

行為錨定評級量表（BARS）
最適合：希望將績效評估限制在一組特定績效指標的公司。BARS方法也適用于那些不介意投入時間來建立審核流程的公司; 為每個職位建立一個審核模板需要一段時間，但在初始設置之后，實際審核流程將比其他許多選項花費更少的時間。

在績效評估的行為錨定評級量表（BARS）方法中，評審員為每個員工的核心職能分配數字評級。審稿人對員工的各種工作職責進行評級。

例如，執行助理的BARS評估的一部分可能是：

責任：公司部門之間的聯絡，并保持寶貴的合作關系。

4 - 超越期望：員工不斷努力建立流程和方法以改善部門間協作。

3 - 優秀：員工與整個公司的人員建立并保持富有成效的工作關系。

2 - 滿意：員工迅速有效地溝通。

1 - 需求改善：當團隊在會議期間討論計劃時，員工努力在人群中達成共識并且缺乏跟進。

 

論文評估
有效的績效評估論文

最適用于：沒有與績效評估相關的其他關鍵流程的公司。由于論文評價因人而異，如果您的公司依賴評估來確定加薪率和晉升狀態，那么它們就不適合。這種方法非常適合由小型，緊密結合的團隊組成的公司，因為評估的內容可以變得非常個性化。  

BARS評估方法，論文評估正是它們聽起來完全不同的結構。為了進行論文評估，經理寫了一篇關于員工工作的一些預先確定的參數的文章。

論文評估在評估過程中引入了很多變化; 即使在同一個團隊中，每個員工的評估也可能看起來完全不同。SumHR認為，這種結構為管理者提供了更大的機會來探索和擴展他們認為的主要優勢和改進領域（而不是將每個人的評估納入公司范圍內的模式）。

如果管理者致力于該過程并且他們也喜歡寫作，那么這種方法將是最有效的。如果您正在考慮論文評估，那么請確保每個人都參與其中。

 
最適合：優先考慮協作的公司。360度評估提供了員工與整個組織中其他人合作的良好情況。此審核格式非常適合希望在公司文化中“減少孤島”的公司。

360度審核需要員工合作的大量抽樣反饋。大多數360評論側重于來自主管，團隊成員以及其他部門的一些員工的反饋，他們都定期與員工合作。

征求此反饋的負擔通常落在審核經理身上。由此人決定從誰那里獲得反饋并保持時間表的移動。為360審核建立一個定義明確的流程方法，可以讓管理人員通過一系列明確的指示來簡化審核。

由于360度審核涉及到許多不同的人，因此流程復雜，需要勤勉的規劃以確保評估真正有效。為了做到這一點，請閱讀專家提供的一些技巧，甚至探索那些承擔過程管理負擔的軟件解決方案。

 

核對表評估
有效的績效評估是或否

最適合：擁有完善的招聘策略的公司。當針對特定職位確定責任時，核對表評估工作最佳。這種方法在靈活的公司中不起作用，因為新的候選人接管既定的角色，目標和責任可能會發生變化。

在這種相對簡單的評估方法中，審閱者和評論者只需瀏覽既定職責和目標的清單。如果員工有效地達到預期，他們會用簡單的“是”或“否”進行評估。

這種方法的真正含義在于討論。如果在整個績效評估中檢查“是”或“否”，那將是不能令人滿意的，但這種方法可以為進一步檢查留出足夠的空間。

例如，如果雙方都同意審核員履行了責任或目標，那么該對可以討論成??就所需的優勢。如果審稿人和審稿人對某項責任有不同意見，那么他們就可以利用沖突作為一個機會，澄清責任對每個人的意義，并找出混淆的來源。

許多公司使用員工的工作描述來建立評估清單，因此這種方法在任何公司都相對快速和容易地引入。

沒有找到適合貴公司的績效評估格式？仔細閱讀這些帖子，找到更多的評估選項。

您應該了解的8種績效評估方法
初創企業和小企業的十大績效評估方法
績效評估方法
5有效的績效評估方法
獲得最佳成績的5種績效評估方法
績效評估最佳實踐和指南
始終使用既定的審核結構。

即使審稿人和審稿人一起工作，相互了解，并了解彼此的角色，他們可能無法在不遵循既定的結構和協議的情況下實現真正有效的績效評估。

為評估過程選擇標準格式將有助于每個人從評論中獲得最大收益。請參閱上面的格式和方法創意，以便開始使用。

使評估成為一個持續的過程。

有效的績效評估文化

根據人力資源日報顧問的說法，公司應該有適當的基礎設施，以便審核人員在評估后對后續工作負責。這種后續行動增加了受訪者實現審查期間討論目標的機會。

操作方法：通過創建登記時間表為經理提供指導。如果貴公司目前的程序包括向人力資源部（或任何其他部門）提交或報告績效評估結果，那么也要將這些簽到事件作為報告事件。保持時間表保守，這樣滾動審核流程就不會讓人感到不知所措。一個主要的年度審查和隨后的季度簽到應該是充足的。


讓員工在聽取老板的意見之前評估自己的表現總是一個好主意。通過這種方式，審閱者可以使用自我評估作為起點來提供指導和其他反饋。

這種方法真正能夠比審查格式更好地捕捉員工的需求，在這種審查格式中，員工只是傾聽并點頭作為經理喋喋不休地讀取反饋列表。

操作方法：通過一系列步驟概述評估過程，首先是評審員要求評審員按照既定的標準格式完成自我評估！

清楚地傳達期望以避免意外

有效的績效評估kpi

一些專家建議建立一個正式的流程，以確保新員工牢牢掌握他們的角色期望和關鍵績效指標。

操作方法：如果您的公司尚未包含類似的內容，請嘗試在新員工入職流程中“建立期望”。只要期望明確，管理者可以選擇通過會議以外的方法來傳達期望。

這次談話的一部分（或講義等）也應該表明所有績效評估都將基于概述的期望。

專注于未來的潛力，而不是過去的失敗

一些員工認為績效評估只是管理者列出申訴和小失敗的一個時間點; 他們認為績效評估是懲罰。努力培養一種更積極的評估文化，專注于增長和前進，而不是為先前的缺點做好準備。

操作方法：在您的績效評估策略文檔中包含經理培訓方面。培訓可以包括管理人員如何通過鼓勵進步而不是糾纏于錯誤來鼓勵員工獲得最佳績效的說明。

如果您的公司沒有關于為員工提供持續反饋的政策或建議，請提醒管理人員在發生錯誤時解決錯誤，然后再繼續。對于某人的績效評估，不應該“保存”錯誤。

您是否有任何有關規劃和實施有效績效評估的提示或建議？我們很想聽聽評論者和評論者的觀點。